Professione Lavoro

HR. Le ragioni dell’odio... e quelle della speranza?

Hate ‘odio’ è una parola forte e non è stata associata a caso all’acronimo HR (Human Resources), inteso come la funzione ‘gestione risorse umane’ svolta in azienda. Infatti, con il crescere della complessità di gestione e sviluppo aziendale, la funzione HR è percepita dalla maggior parte delle persone in azienda (manager, impiegati, operai; e in questo l’articolo trae la sua forza da classico sondaggio molto ampio e articolato) come una vera e propria ‘palla al piede’ allo sviluppo delle idee, ambizioni e strategie stimolate da un mercato in continuo cambiamento. Quali sono i ‘peccati capitali’ dell’imputato che nel corso degli ultimi venti anni non è riuscito a rendere veramente soddisfatto nessuno; anzi ha stimolato questi sentimenti di ‘odio’? HR, come funzione, si distingue soprattutto nel concentrarsi sull’efficienza piuttosto che sul creare reale valore aggiunto, operando in un contesto che si concentra sul breve termine (controllo sulla corretta applicazione delle procedure; riduzione dei costi) rispetto a fattori decisionali e strategici che hanno una valenza nel medio e lungo termine. Si tratta di un’efficienza ‘da ragionieri’ volta a ‘procedurizzare’ tutto senza porsi realmente il problema dell’utilità reale di dette procedure rispetto al complessivo progetto aziendale.

Il risultato è che si finisce per scontentare tutti (creando appunto ‘odio’): il management perché è portato a non vedere nella funzione HR un vero partner strategico utile a stimolare le dinamicità di pensiero e azione di cui le aziende hanno oggi bisogno (e semplicemente il tagliare i costi non basta più); i lavoratori perché si sentono oppressi da un modo di gestire standardizzato che non rispetta le peculiarità di ruoli ne di espressione individuale di capacità e talento (tutto questo va contro l’efficienza di creare degli standard di riferimento). HR è divenuta una funzione di protezione dell’azienda nei confronti dei propri collaboratori: come mettere in piedi procedure volte a proteggere gli interessi aziendali nei confronti di possibili cause legate a mobbing o a ‘tagli’ di personale dubbi nella loro logica. In altre parole è una funzione di controllo (assicurarsi che i processi lavorativi fissati dal management siano rispettati e debitamente sanzionati; propriamente definita come ‘gestione del personale’) che a fatica si è evoluta in una funzione di servizio (assicurarsi di concepire e sviluppare pratiche concretamente utili ai costanti cambiamenti aziendali riguardanti la gestione del fattore umano che è ritenuta sempre più al centro della reale creazione di valore aggiunto da parte dell’azienda; propriamente definita come ‘gestione risorse umane’) e che stenta ad evolversi in un ambito più critico e concreto di supporto reale decisionale (concentrandosi appunto sul contribuire a migliorare la qualità delle decisioni prese in azienda valorizzando al meglio i talenti e le capacità che l’azienda ha a disposizione; propriamente definita come ‘gestione del capitale umano’).

Si è creato un contesto in cui la funzione HR dovrebbe e potrebbe essere sempre più critica ed importante nell’ambito aziendale e pare non essere in grado (o almeno non mostrare volontà) di evolversi veramente dalle radici di funzione di controllo e servizio verso una dimensione di vero e proprio supporto decisionale volto a far comprendere e trarre il meglio dal fattore ritenuto da sempre più parti come quello realmente critico al successo aziendale nel medio e lungo termine: quello umano. Da notare che l’aspetto più delicato di tutto questo consiste nel riuscire a formare un contesto di cultura aziendale in cui il fattore umano venga realmente e pragmaticamente compreso per il suo valore strategico aldilà di scontate ragioni umanistiche che, purtroppo, non sono mai riuscite a stimolare una reale valenza strategica nella mentalità manageriale.

di Riccardo Paterni ( riccardo@sapereperfare.it )