COME MOTIVARE IL PERSONALE A MIGLIORARE IL PROPRIO RENDIMENTO ovvero, Motivating Personnel.

Esistono molte teorie sul come motivare il personale a migliorare il proprio rendimento. Lo psicologo Frederick Herzberg, nell'ambito dei suoi studi sulla motivazione sul posto di lavoro, identifica diversi fattori di condizionamento delle persone nelle loro specifiche situazioni lavorative. Nella seguente tabella si elencano tali fattori suddividendoli in "fattori di motivazione" e "fattori di demotivazione".

Alcuni di questi fattori sono più influenzabili e controllabili a livello organizzativo, altri lo sono maggiormente a livello manageriale. Con livello organizzativo si fa riferimento alla linea politica seguita e alle decisioni solitamente prese dal direttivo aziendale e che influenzano l'organizzazione aziendale nella sua globalità; con livello manageriale ci si riferisce invece alla prassi e alle decisioni aziendali che vanno ad influire sul modo di lavorare di un gruppo specifico.

Osservando l'insieme dei fattori elencati nella colonna di destra, si traggono le principali fonti di demotivazione che vengono principalmente influenzate e determinate a livello organizzativo. Se tali fattori non si presentano in una forma adeguata, diventano allora fonte di demotivazione del personale nello svolgimento della propria mansione, e rappresentano quindi un deterrente nei confronti di una buona prestazione. D'altro canto, se gli stessi fattori si qualificano ad un livello soddisfacente oppure vengono corretti per essere ricondotti ad una forma adeguata, essi non costituiscono comunque una fonte di motivazione, pur diminuendo l'insoddisfazione del personale.

Quando i fattori di tipo organizzativo elencati nella colonna di destra sono di buona qualità, essi contribuiscono certamente a creare nel personale un miglior atteggiamento nei confronti del proprio lavoro e del luogo in cui lo si pratica. Nella maggior parte dei casi, tali fattori non costituiscono lo stimolo che determina la qualità di una prestazione ed un Manager non può certo, più di tanto, condizionare il raggiungimento di buoni risultati in relazione ai fattori stessi.

Il concetto che si intende evidenziare è che i fattori di motivazione alla prestazione di una persona sono legati alla mansione che tale persona svolge piuttosto che all'ambiente di lavoro. Se la persona in questione gode di quelle opportunità a cui si fa riferimento nella colonna di sinistra, quali, ad esempio, una professione stimolante, crescita professionale e formazione, riconoscimento, allora la sua performance sarà notevolmente influenzata in senso positivo. Il fatto interessante è che sono proprio questi fattori quelli che il manager può meglio controllare e influenzare.

Un Manager può trasmettere al proprio personale gli stimoli e le responsabilità necessarie a far sentire il singolo dipendente realizzato nello svolgere adeguatamente le mansioni che gli competono. Può inoltre favorire e sostenere opportunità di formazione e crescita professionale in modo tale che il dipendente possa ampliare le proprie conoscenze e capacità, piuttosto che avanzare nella propria carriera, aumentando così le possibilità di successo. Il Manager può infine riconoscere se un compito è stato svolto adeguatamente ed impegnarsi a creare dei "team" in cui il personale collabori in modo armonioso e proficuo.

Nell'illustrare le tecniche su come motivare operando a livello manageriale, occorre tenere in considerazione i seguenti elementi:

• Occorre fare attenzione ai reali fattori che motivano a migliorare il rendimento, distinguendoli bene da quelli che provocano insoddisfazione.

• Nel caso in cui un dipendente abbia problemi che derivino da uno dei fattori di demotivazione, occorre intervenire nel migliore dei modi salendo, se necessario, la gerarchia organizzativa fino ad interpellare l'esecutivo aziendale per la soluzione dei problemi stessi. In seguito occorre concentrare nuovamente l'attenzione sull'attività specifica del dipendente in questione concentrandosi sui fattori di motivazione.

• Occorre collaborare con il proprio personale per individuare e sviluppare elementi che possano migliorare le attività lavorative e favorire lo spirito di coesione all'interno del "team" (rafforzando i fattori di motivazione sopra indicati).

Adattato dal libro, Coaching & Mentoring di Marty Brounstein

Professione comunicatore

Questo agile testo prende spunto dal manuale della CONFINDUSTRIA "Obiettivi e strumenti per l'attività di relazioni esterne", elaborato per i seminari confindustriali. Il libro non solo descrive la qualità, l'organizzazione e le aree di attività della comunicazione, ma raccoglie documenti, analizza fonti, elabora strumenti e seleziona indirizzi utili. L'obiettivo è trasferire la consapevolezza che l'attività di relazioni esterne è sempre più collegata alla strategia delle organizzazioni, definire il contenuto professionale di chi svolge l'attività di relazioni esterne e fornire elementi di valutazione per un'efficace gestione dei processi comunicativi.

(Ed. Etas, Lire 28.000)

Perla di saggezza

} Penso che la storia di Wal-Mart sia la prova che non c'è assolutamente alcun limite agli obiettivi che persone comuni possano raggiungere se è data loro opportunità e se vengono stimolate a dare il meglio di se stesse. ~

-- Sam Walton, fondatore di Wal-Mart --.