|
L'Argomento
del Mese:
DIECI
Comportamenti Manageriali da evitare - Prima Parte
Applicare
gli strumenti del coaching* è un processo di
apprendimento in continua evoluzione. Esso richiede
molto lavoro, desiderio di crescita personale e auto-consapevolezza
dei propri comportamenti. Può accadere, occasionalmente,
che i managers assumano atteggiamenti o comportamenti
che sminuiscono la loro effettiva abilità nel formare
professionalmente i propri impiegati. Qui sotto sono
riportati i primi cinque (da una serie di dieci) di
questi atteggiamenti o comportamenti da evitare. I rimanenti
cinque saranno presentati nella newsletter del mese
prossimo.
Lei può
utilizzare questi dieci punti come una lista di verifica
dei comportamenti da evitare nell'ambito del Suo processo
di sviluppo delle abilità manageriali. Oppure li può
utilizzare come uno strumento di auto-valutazione, per
riconoscere quali comportamenti deve modificare.
1.
Parlare troppo, ascoltare troppo poco.
Il
Coaching funziona meglio se utilizza un tipo
di comunicazione biunivoca. Più Lei parla, meno si svilupperà
questo tipo di comunicazione. Più Lei parla, meno coinvolti
si sentiranno i Suoi impiegati e, molto probabilmente,
meno desidereranno di interagire con Lei.
Ascoltando
Lei può scoprire quali sono i bisogni dei Suoi impiegati.
L'ascolto Le permette di approfondire e capire chi sono
le persone con cui sta parlando. Ascoltare è utile anche
per motivare tali persone, perché dimostra che Lei è
interessato a ciò che dicono.
2.
Avere uno stile che lascia troppo spazio.
Un
approccio che lascia troppo spazio viene spesso definito
come uno stile manageriale "laissez-faire".
Mentre il lasciare il dovuto spazio significa che Lei
non è un micromanager - e questo è positivo - adottare
questo stile implica anche che Lei ha scarse connessioni
con i Suoi impiegati. La Sua guida, la Sua direzione
e il Suo supporto sono insufficienti. Quando Lei intraprende
un approccio di questo tipo come Suo abituale stile
manageriale ogni elemento del Suo team di lavoro funziona
per proprio conto.
Di
conseguenza le persone non vengono valorizzate o stimolate
da prospettive di sfida. I traguardi non vengono stabiliti
e i temi in causa non sono orientati verso qualcosa
di preciso. Questo stile manageriale sviluppa un'atmosfera
nella quale può regnare il caos o un comodo status quo.
Inoltre l'avanzamento, l'incremento della produzione
e la motivazione degli impiegati - aspetti questi sui
quali il coaching ha un impatto positivo - sono trascurati.
3.
Esercitare un'eccessiva supervisione.
Questo
atteggiamento è l'opposto del precedente. Esercitando
un'eccessiva supervisione Lei non lascia che il suo
staff lavori in pace, anzi, lo vessa con continui rimproveri.
Lei controlla ogni singola cosa che fanno e tiene d'occhio
ogni movimento che intraprendono.
La
prospettiva del coaching è quella di ottimizzare
il tempo che passa con il Suo staff così che esso possa
poi agire da solo. Ciò significa quindi lasciare che
le persone eseguano i loro compiti e, in seguito, ritrovarsi
con esse per esaminare i risultati. Esercitare un'eccessiva
supervisione diminuisce le probabilità che il Suo coaching
sia considerato degno di una qualche credibilità. Forse
è necessario che Lei alleggerisca questo atteggiamento
e si metta un po' in disparte.
4.
Non essere coerenti e non fare resoconti.
Essere
coerenti significa fare ciò che si è detto si sarebbe
fatto.Significa agire per portare a termine gli impegni
presi. Fare resoconti significa prendere in esame la
situazione per vedere cosa è successo o passare in rassegna
i progressi che si sono verificati. Nel coaching questi
due comportamenti vanno di pari passo.
In
qualità di coach ** Lei spesso stabilisce dei
meetings di revisione per monitorare i progressi insieme
con i membri del Suo staff, e quindi è necessario che
Lei sia coerente ed effettivamente tali meetings abbiano
luogo. E' necessario inoltre che Lei sia coerente anche
per quanto riguarda la Sua condotta, prendendo i provvedimenti
da Lei promessi per supportare lo svolgimento del lavoro
dei Suoi impiegati. Non agire in questo modo spesso
crea frustrazione negli impiegati, lascia i temi in
discussione in sospeso e danneggia la Sua credibilità
professionale di manager.
5.
Centrare l'attenzione sui metodi piuttosto che sui risultati.
Quando
i managers concentrano l'attenzione sui metodi, essi
tendono ad entrare in molte discussioni (se non in accesi
dibattiti) con i loro impiegati circa il modo in cui
i compiti e gli incarichi dovrebbero essere portati
a termine. I dibattiti si snoderanno in lungo e in largo
su quale sia la maniera giusta di fare il lavoro.
L'attenzione
non è posta sull'esito o sui risultati da ottenere.
I managers che hanno questo atteggiamento non prendono
in considerazione che gli incarichi possono essere svolti
anche in maniere diverse. Esercitare un'eccessiva pressione
sulle persone affinché lavorino in una data maniera
spesso soffoca la creatività e demotiva dall'esecuzione.
Centrare l'attenzione sui risultati invece dà alle persone
un traguardo verso il quale protendere e uno standard
con il quale misurare la propria performance.
Coaching*:
Cura della crescita professionale e personale degli
individui
Coach**:
Manager orientato alla formazione professionale e personale
dei propri impiegati
Adattato
dal libro
Coaching & Mentoring di Marty Brounstein
|
