DIECI Comportamenti Manageriali da evitare - Seconda Parte

Come è stato discusso nella newsletter del mese scorso, lo sviluppo delle Sue capacità manageriali è un processo in continua evoluzione. Mettere in pratica gli strumenti del coaching* La colloca in una posizione più favorevole per poter influenzare positivamente gli altri e diventare un leader più efficace. Questo mese continueremo con gli ultimi cinque dei dieci atteggiamenti o comportamenti da evitare per diventare un manager migliore. Per riassumere, i primi cinque atteggiamenti discussi erano i seguenti:

1. Parlare troppo, ascoltare troppo poco

2. Avere uno stile che lascia troppo spazio

3. Esercitare un'eccessiva supervisione

4. Non essere coerenti e non fare resoconti

5. Centrare l'attenzione sui metodi piuttosto che sui risultati

Le ricordiamo che può usare questi dieci punti come una lista di verifica dei comportamenti da evitare nel corso del Suo processo di sviluppo delle abilità manageriali. Oppure li può utilizzare come uno strumento di auto-valutazione, per riconoscere quali comportamenti deve modificare.

Molti manager assumono questo atteggiamento. Essi lavorano con tutti i membri del loro staff allo stesso modo. Ciò può andare bene per alcuni ma non per altri. Questo atteggiamento rende i managers inflessibili: essi non sono capaci di adattare i loro sforzi di guida e sostegno per incontrare i bisogni individuali dei loro impiegati. Ciò limita la loro abilità nel distinguere il tipo di supporto che necessita un impiegato già altamente esperto rispetto ad uno inesperto, e nell'avere a che fare con la grande varietà di potenzialità e carenze che le persone portano con sé sul loro posto di lavoro. Le persone non sono tutte uguali. Il coaching si sintonizza sui diversi bisogni degli individui.

7. Non riuscire a conoscere i propri impiegati o diventare loro amici.

Questi sono i due estremi del comportamento manageriale riguardanti il lato relazionale del ruolo di coach*. Uno degli obiettivi del coaching è quello di costruire delle buone relazioni di lavoro con il proprio staff. Ciò implica che si debba arrivare a conoscere qualcosa dei propri impiegati in quanto persone.

Alcuni managers mostrano scarsa abilità o grande disagio quando si trovano a parlare con le persone del loro gruppo di lavoro. Essi tendono a concentrarsi su questioni esclusivamente connesse all'attività lavorativa e in questo modo mantengono le distanze. Di conseguenza hanno ben pochi punti di connessione con il loro staff e ciò limita molto le abilità del manager riguardo la motivazione del gruppo e l'esercizio di una personale influenza su di esso. L'altro lato della medaglia sono i managers che conoscono i loro impiegati troppo bene. Essi intessono amicizie con loro e condividono pettegolezzi e notizie piccanti a carattere personali. Diventano, come si suol dire, "parte della combriccola". Il lavoro diventa secondario e la loro leadership raramente è presa in seria considerazione.

8. Occuparsi dei compiti piuttosto che degli obiettivi.

Alcuni managers hanno l'abitudine di concentrarsi solo sulle faccende che si presentano giorno per giorno e sui compiti che hanno sottomano. Non sono capaci di guardare più avanti a ciò che veramente si deve raggiungere - gli obiettivi. Se hanno obiettivi, essi sono annotati come una necessità ma poi vengono messi da parte e la loro attenzione torna a concentrarsi sul compito del momento. 

Oppure gli obiettivi sono collocati come un progetto aggiuntivo, una cosa piacevole da fare se si troverà il tempo per farla, ma non vincolante sul piano dell'esecuzione effettiva. Come risultato di questo atteggiamento i managers non sono in grado di stabilire alcuna linea direttiva o di effettuare modifiche significative. Sono concentrati sul presente e non sono capaci di progettare un cammino futuro insieme con i loro impiegati.

9. Non riuscire a portare a termine i temi in causa.

I managers mettono in atto questo atteggiamento in diversi modi:

• Discutono e discutono dei temi in causa ma non intraprendono nessuna azione che porti la situazione avanti

• Prendono decisioni con difficoltà e non danno segni di sicurezza

• Cercano il contributo dei loro impiegati su alcuni problemi, ma poi non ne tengono conto

Se i temi restano in sospeso e la mancanza di progressi diventa la norma, gli impiegati perdono fiducia nel fatto che sviluppi positivi si verificheranno in futuro. Essi si stancheranno presto del "tanto parlare, poco fare". La credibilità del manager diminuisce a causa di questo comportamento passivo. Il coaching necessita di un tono assertivo efficace, Lei deve agire e comportarsi in maniera positiva e diretta, senza esitare quando è necessario intraprendere un'azione.

10. Desiderare di fare tutto.

Alcuni managers trovano molto difficile delegare. Essi vogliono avere le mani in ogni progetto e attività del gruppo. Amano questo tipo di lavoro e vogliono trattare personalmente tutti i temi che insorgono. Delegare per loro è una cosa molto complicata da fare e spesso sono oberati di lavoro. Spesso le attività del gruppo non hanno inizio se loro non sono presenti a dare il via. Questo atteggiamento favorisce la dipendenza degli impiegati. Inoltre ciò scoraggia l'ambizione allo sviluppo e dall'assumersi responsabilità significative - chiavi essenziali per aumentare la produttività degli impiegati ed elementi essenziali del coaching.

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Coach**: Manager orientato alla formazione professionale e personale dei propri impiegati

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L'One Minute Manager 

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Perla di saggezza

Il lavoro di una azienda, una struttura governativa o burocratica, la maggior parte delle attività svolte dall'uomo, non sono portate avanti semplicemente da individui ma da un lavoro di squadra.

-- Andrew Grove Presidente INTEL