10, giugno 2002 - esattamente tre anni di attività per Professione Lavoro! Tre anni durante i quali siamo cresciuti assieme ai nostri clienti, siamo riusciti ad essere più vicini alla loro realtà e rafforzarne in vario modo la componente umana del capitale aziendale. Incontri con varie aziende ci hanno portato a dibattere sul concetto di "capitale umano". E' un termine sempre più di moda il cui significato è però spesso ancora non ben definito e sicuramente si tratta di un capitale che ancora oggi non rientra fra le voci contemplate dalla partita doppia! Con questo numero, celebrando il nostro terzo anno di attività, presentiamo una nuova rubrica di approfondimento proprio legata al ruolo del "capitale umano" in azienda. Cosa è, come si quantifica, come si investe. Con il taglio pratico che contraddistingue il modo di vedere le cose dei nostri consulenti cercheremo di far luce su questo tema invitando a stimolarne un dibattito anche da parte vostra. Buona lettura !

Riccardo Paterni,

General Manager

L'Argomento del Mese:

Il Ruolo del Capitale Umano nelle Aziende di Oggi

Qualsiasi cosa facciamo, possiamo realizzarla solo grazie alle persone. Le persone sviluppano la tecnologia. Le persone apportano miglioramenti alla tecnologia e rendono possibili tutte le cose. Infine, saranno dellle persone ad utilizzare ciò che la nostra azienda produce. Non importa quanto piccola o meccanizzata sia la Vostra organizzazione: in ogni caso sono necessarie delle persone per decretarne il successo.

Che tipo di valore attribuite all'aspetto umano nell'ambito aziendale?

Il termine "Capitale Umano" è stato coniato da Theodore Schultz, un economista, vincitore del Premio Nobel nel 1979, che ha dedicato gran parte dei suoi studi alla condizione dei paesi sottosviluppati nel mondo. Egli ha giustamente rilevato come i concetti tradizionali dell'Economia non avessero finora preso in considerazione questo aspetto molto importante.

Al giorno d'oggi, in ambito prettamente aziendale, il Capitale Umano può essere descritto come la combinazione dei seguenti fattori:

• Le caratteristiche individuali apportate dalla persona nel proprio lavoro: intelligenza, energia, attitudine positiva, affidabilità, impegno.

• La propria capacità di imparare: prontezza, immaginazione, creatività e ciò che viene solitamente definito "street smarts", senso pratico (ossia la capacità di realizzare le cose).

• La propria motivazione nel condividere le informazioni e le cognizioni: vale a dire spirito di squadra e orientamento verso gli obiettivi.

Purtroppo l'unico componente in campo economico che può costituire di per sé un valore aggiunto è anche quello più difficile da valutare. Tale componente è appunto quello umano: tipicamente il patrimonio più difficile da amministrare. L'infinita varietà e imprevedibilità degli esseri umani fa sì che sia enormemente più difficile trarne delle valutazioni generali, rispetto a quanto accade invece con altre componenti elettromeccaniche, fornite di precise e predeterminate modalità di funzionamento. 

Ciò nonostante le persone sono l'unico elemento nell'azienda avente l'intrinseco potere di generare valore. Tutte le altre variabili - cassa e crediti, materiali, impianti ed attrezzature, fonti di energia - altro non offrono che potenziali inerti. Per loro natura non aggiungono nulla, e non possono aggiungere nulla, a meno che un essere umano (sia l'operaio di livello più basso, sia il professionista più ingegnoso o un massimo dirigente) liberi quel potenziale e lo metta in azione. Nonostante questa complessità, misurare il valore del capitale umano è possibile.

Alcuni manager sono convinti che gli operai comuni nel loro insieme non siano molto più intelligenti di quei piccioni utilizzati da Skinner, i quali imparavano ad azionare delle leve per ottenere in cambio del cibo. Tali manager pensano che fornire incentivi tangibili, l'equivalente in ambito umano del cibo per i piccioni, sia la soluzione migliore. Comunque non importa quanto "saporito" l'incentivo possa essere: un piccione che non sa quale leva azionare non otterrà alcuna gratifica. Con questo vogliamo sottolineare che se non abbiamo a disposizione persone con un certo potenziale intrinseco, con la dovuta formazione o esperienza lavorativa, unitamente agli strumenti e alle informazioni necessarie per svolgere il lavoro, non otterremo i risultati di cui abbiamo bisogno. Tutto ciò di cui disporremo invece saranno dei piccioni frustrati.

La soluzione a lungo termine ed economicamente più efficace consiste nell'aiutare ogni persona a diventare più produttiva. Ciò comporta per la classe manageriale il compito di decidere quanto investire in un potenziale umano produttivo.

Nei prossimi mesi continueremo questa ed altre considerazioni sul ruolo essenziale delle risorse umane in ambito aziendale. I Vostri commenti saranno graditi.

Mandate le Vostre e-mail a : pl@global-service.it

Adattato dal libro, The ROI of Human Capital di Jaz Fitz-enz

LA CHECKLIST DEL CAPO

5 Buone regole per Attuare un Cambiamento

1. Coinvolgete gli impiegati

Se è possibile, coinvolgete gli impiegati che saranno interessati dal cambiamento, facendoVi aiutare ad individuare il bisogno di tale modifica e il modo più idoneo per adeguarsi ad essa. Se ciò non è possibile, coinvolgeteli almeno nella pianificazione e nello sviluppo dei cambiamenti di cui Voi siete promotore.

2. Anticipate la loro preoccupazione

Le persone evitano od oppongono resistenza ai cambiamenti perché temono di perdere qualcosa: controllo, sicurezza, prestigio, autostima, eccellenza, affinità, relazioni interpersonali, libertà, comodità, denaro e così via. Tenete in considerazione questi fattori: Quali obiezioni pensate che saranno sollevate? In che modo potete rispondere a queste obiezioni nel momento in cui annuncerete, pianificherete ed attuerete il cambiamento? Siate preparati a rispondere alle paure e alle preoccupazioni che Vi saranno rivolte. Non le ignorate, non le sminuite e non le criticate. Siate pazienti con l'iniziale riluttanza dei dipendenti a riconoscere il valore insito nei cambiamenti.

3. Spiegate il cambiamento

Definite in modo chiaro il cambiamento a tutti coloro che ne sono coinvolti. Descrivete le implicazioni che ne deriveranno sia a breve che a lungo termine. Non lasciate le persone nel dubbio.

4. Enfatizzate i vantaggi

Rispondete alla domanda dell'impiegato: "Che vantaggi ne traggo?". Dimostrate come il cambiamento sarà vantaggioso sia per l'azienda che per il singolo impiegato. Quando pianificate un cambiamento, cercate sempre di includere nella modifica un vantaggio per gli impiegati che dovranno portarla avanti.

5. Anticipate i problemi 

Mentre cercate di instillare un certo ottimismo, mantenete sempre un occhio vigile verso gli esiti negativi. Riducete i problemi giocando d'anticipo, prevedendo le modifiche che nell'insieme dovrete apportare alla Vostra azienda per favorire il cambiamento. Tali modifiche possono includere la ridistribuzione delle responsabilità, la riconfigurazione delle gerarchie, l'utilizzazione di strumenti diversi, la formazione di alcuni impiegati in nuove competenze.

Adattato dal libro Smart Moves For People in Charge di Sam Deep & Lyle Sussman

 

La valutazione del capitale intellettuale. Creare valore attraverso la misurazione e la gestione degli asset intangibili

Alessandro Cravera, Marco Maglione, 

Riccardo Ruggeri

Da cosa dipende il valore di un'azienda? Per quali ragioni alcune imprese hanno un valore di mercato molto superiore al loro valore contabile? Perché aziende di successo perdono rapidamente valore e imprese prive di profitto sono sopravvalutate dagli investor? Il valore di un'impresa dipende oggi sempre meno dai suoi asset tradizionali e sempre più dai suoi asset intangibili. Un'impresa oggi può definirsi ricca, vitale, competitiva non quando possiede ingenti risorse economiche e finanziarie ma quando dispone di un elevato capitale intellettuale. La capacità di innovare, le competenze e il know-how delle persone, l'immagine sul mercato, il patrimonio di relazioni instaurate con il mercato e i clienti: sono questi gli elementi del capitale intellettuale che concorrono in misura sempre maggiore a determinare il valore di un'azienda e la sua capacità di competere sul mercato. Nella nuova era della conoscenza è sempre più urgente concepire nuovi metodi e strumenti di accounting che contemplino non solo gli aspetti economici e finanziari ma anche quelli legati al capitale intellettuale di un'azienda.

(Ed. Brossura, ISBN 8883632303,  Euro 25.31)

Perla di saggezza

"Durante i periodi di cambiamento chi sa imparare erediterà la terra, mentre chi sa e basta si troverà molto ben equipaggiato per affrontare un mondo che non esiste più"

Eric Hoffer