La Checklist del Capo:

1. Documentarsi sull'argomento. Il tema della motivazione è da tempo molto ricercato e confrontato concretamente con la realtà aziendale. E' utile approfondire le teorie presentate da Herzberg, McGregor e Maslow. Sono teorie che sebbene siano state diffuse da parecchi anni (dagli anni '50 e '60) sono a tutt'oggi molto valide. Raggiungere un sufficiente grado di familiarità con questi principi sarà di aiuto a creare un clima di onestà, apertura e fiducia.
2. Cosa ti da motivazione? Quando vogliamo portare un'evoluzione nel gruppo di lavoro a cui apparteniamo dobbiamo partire da noi stessi e dare l'esempio. Per questo ancora prima di approfondire quali siano i fattori di motivazione del nostro staff dobbiamo riflettere su noi stessi. Cosa ci ha motivato e cosa ci ha demotivato nel passato?  Chiariamo le differenze fra i fattori di motivazione veri e concreti nel lungo termine ed i  fattori che ci hanno invece dato uno stimolo che si è poi spento rapidamente (vedi ad esempio un aumento retributivo al quale non è corrisposta una reale evoluzione delle contesto lavorativo).

3. Identifica ciò che il tuo staff vuole veramente dal lavoro. Ci sono persone che sono motivate da vari fattori materiali quali:  status sociale più elevato; retribuzione più elevata; condizioni di lavoro più confortevoli. Spesso comunque questi sono fattori di superficie, non vanno a toccare la vera, e duratura, fonte di energia e dedizione al lavoro. E' molto utile approfondire con le persone quello che veramente è importante per loro in modo formale (ad esempio tramite appositi sondaggi) ma soprattutto informale in occasione di conversazioni casuali o nel corso di incontri informali. Cosa è che le persone vogliono veramente dal lavoro? Vogliono per esempio:

   • Un lavoro più interessante?
   • Un capo più efficiente?
   • Maggiori opportunità per riscontrare il risultato prodotto dal proprio lavoro?
   • Una maggiore partecipazione nelle decisioni?
   • Un senso di riconoscenza più marcato (che vada oltre la busta paga)?
   • Sfide più interessanti?

   • Maggiori opportunità di sviluppo personale e professionale?

4. Vivi il lavoro del tuo staff. Ogni giorno dobbiamo cercare di identificare almeno una persona del nostro staff nel momento in cui sta facendo bene il proprio lavoro e riconoscere questo apertamente. Assicuriamoci che l'interesse che mostriamo verso il lavoro della persona sia veramente sincero senza esagerare dando l'impressione che si voglia continuamente controllare il lavoro degli altri. Se abbiamo delle idee su come poter migliorare il loro lavoro, cerchiamo di non esporle subito; cerchiamo di stimolare le persone a trovare le loro soluzioni al miglioramento del proprio lavoro. Guadagnamo il loro rispetto dando l'esempio; non è necessario essere in grado di fare tutto meglio del nostro staff. Chiariamo quale sia il livello di supporto tecnico ed operativo che il nostro staff può aspettarsi da noi, lasciando alle persone il giusto spazio e la giusta autonomia.
5. Rimuovi i fattori di demotivazione. Identifichiamo i fattori che sono demotivanti per il nostro staff. Possono essere fattori fisici (edifici, uffici, attrezzature) o psicologici (senso di noia, di ingiustizia, ostacoli alla promozione, mancanza di riconoscimenti). Alcuni di questi ostacoli possono essere rimossi in maniera facile e rapida, altri richiedono un maggior periodo di analisi, pianificazione ed implementazione. Ricordiamo che il semplice fatto di dimostrare che vogliamo sinceramente comprendere gli aspetti che non vanno è di per se stesso un fattore di motivazione. Fattore che deve essere gestito in modo appropriato con onestà e concretezza senza creare false aspettative che sicuramente avrebbero un effetto controproducente.

Seguono altri sei punti d'azione per implementare il programma sul prossimo numero.

Questo argomento è presentato soprattutto per chi ha la responsabilità di gestire, motivare e sviluppare il proprio staff in tempi in cui la struttura organizzativa ed i suoi processi operativi interni ed esterni sono soggetti ad un costante cambiamento.

Nel contesto economico di oggi, spesso caotico ed imprevedibile, il successo aziendale dipende dal pieno utilizzo di tutte le capacità e talenti del proprio staff. Il fatto è che, nonostante ci siano una miriade di teorie e applicazioni pratiche riguardanti la motivazione del personale, il saper motivare gli altri resta spesso un argomento poco chiaro. Questo avviene in parte perché tutti noi siamo motivati da cose diverse e in modo diverso; ed in parte perché stiamo vivendo un tempo in cui le organizzazioni si appiattiscono gerarchicamente e ciò ha contribuito e contribuisce a generare un senso di insicurezza nelle persone.

C'è anche da considerare il fatto che il saper motivare è divenuto sempre più complesso anche in relazione a figure che lavorano part-time o a termine (figure sempre più presenti in azienda) e che sono sicuramente più difficili da gestire in modo efficace rispetto ai rapporti di impiego più tradizionali.

Motivare le persone è divenuto quindi un tema al tempo stesso più complesso e più necessario. Cerchiamo di approfondirlo valutandone vantaggi e svantaggi.

Vantaggi:

Una filosofia e pratica di motivazione in senso positivo dovrebbe condurre al miglioramento di produttività, qualità e servizio. La motivazione aiuta le persone a:

• raggiungere gli obiettivi prefissati;
• sviluppare una prospettiva positiva sul lavoro;
• generare la forza di cambiare;
• generare stima di se stessi e delle proprie capacità;
• gestire il proprio sviluppo personale e professionale e aiutare gli altri in questo processo.

Svantaggi:

Non ci sono veri e propri svantaggi all'implementazione di un programma volto a motivare il proprio staff, ma ci sono sicuramente molti ostacoli da superare. Questi ostacoli hanno varia natura: manager che non sono consapevoli o che sono assenti; strutture fisiche di lavoro non adeguate; attrezzature di lavoro obsolete e atteggiamenti di negativa rigidità quali:

• "Non ci pagano di più per lavorare di più."
• "L'abbiamo sempre fatto in questo modo."
• "I nostri capi non hanno proprio idea di quello che noi facciamo."
• "Questo non è indicato sul mio mansionario."
• "Faro il meno possibile, proprio l'indispensabile per non essere licenziato."

Queste prospettive richiedono persuasione, persistenza ed esperienza concreta per essere vinte sul campo.