USO EFFICACE DEL CONTRATTO PSICOLOGICO

Di seguito alcuni fondamenti concettuali ed operativi per un efficace utilizzo del contratto psicologico.

1. NEGOZIARE IL CONTRATTO PSICOLOGICO DALL'INIZIO DEL RAPPORTO DI LAVORO. Sia l'azienda che il lavoratore iniziano a negoziare aspetti riguardanti il contratto psicologico sin dal primo colloquio di selezione. L'azienda valuta come la persona possa sentirsi nel ruolo vacante e quali siano le probabilità che la persona sia adatta al ruolo stesso. La persona ha la prima opportunità di valutare se possa sentirsi a suo agio in quel contesto organizzativo.  Il primo contratto psicologico che si forma costituisce le basi per i contratti psicologici che la persona elaborerà con colleghi, superiori, fornitori e clienti.  E' molto utile per la persona osservare e riflettere sugli aspetti riguardanti la cultura aziendale e sul tipo di persone con le quali si troverà a lavorare.

2. FARE UN CONFRONTO FRA LE PROCEDURE ORGANIZZATIVE ED IL CONTRATTO PSICOLOGICO. I due elementi dovrebbero essere complementari, non in contrasto o sostituibili l'uno con l'altro. E' utile verificare se quanto è implicito si accompagna con quanto è esplicito. Per esempio: la job description da più importanza al valore della persona o al numero di ore che lavora? Il management effettivamente consulta gli impiegati nell'implementazione di programmi di cambiamento? L'azienda rispetta veramente il suo impegno nei confronti della qualità e del servizio alla clientela? In questo senso, in qualità di manager responsabili del contratto psicologico da un punto di vista aziendale, è utile chiedersi: "Facciamo veramente quello che diciamo di fare?", "Comunichiamo di avere certe aspettative ed in realtà diamo valore ad altre?". Se le risposte a questi interrogativi sembrano incerte i contratti psicologici fra azienda e lavoratori potrebbero essere deboli e fonte di attriti interpersonali o demotivazione.

3. ESAMINARE IL CONTRATTO PSICOLOGICO. I contratti psicologici  sono costituiti da molti elementi. Fra gli elementi più importanti elenchiamo:

• Conoscenze ed esperienze - quale sono le aspettative riguardanti quanto la persona sa e può fare? Come è aiutata la persona a migliorare le proprie capacità? Come avviene lo scambio di conoscenze ed esperienze all'interno dell'azienda? In modo formale (attraverso relazioni scritte) o informale (attraverso riunioni di gruppo)?
• Motivazione - quali sono le reali motivazioni che portano la persona a dare il  meglio di se sul posto di lavoro? Da cosa sono motivati i suoi colleghi e come l'essere consapevole di questo può aiutare la persona nel suo ruolo? Quali sono i benefici e gli svantaggi nel lavorare in questa azienda?
• Obiettivi (e mezzi per raggiungerli) - come si sviluppano le attività ed i progetti all'interno dell'azienda? Le persone seguono strettamente le procedure o semplicemente le ignorano? A chi si deve rivolgere la persona per realizzare concretamente dei  progetti e risolvere problemi? Cosa succede se la persona non rispetta i canali di comunicazione che ci aspettiamo vengano utilizzati? Come si sentirà la persona in questo caso?
• Ruolo - chi sono le persone che vogliamo facciano parte dell'organizzazione? Qual è la vera essenza del ruolo in questione? E' possibile evitare che la persona in quel ruolo non venga presa sul serio? Il ruolo presenta per natura questioni e temi emotivi che non sono state chiaramente descritte alla persona?
• Etica - quali sono i principi morali che guidano l'azienda? Siamo soddisfatti di questi principi? Sono chiari quali aspetti morali e principi devono essere manifestati dalle persone in azienda nei confronti degli altri (clienti, fornitori ecc.)?

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Adattato dal libro, "Business:  The Ultimate Resource " 2002 - Autori Vari
Perseus Publishing

L'Argomento del Mese:

Il Contratto Psicologico (parte 1 di 2)

Il contratto psicologico si riferisce alle aspettative non scritte presenti fra datore di lavoro e lavoratore. In passato il contratto psicologico riguardava soprattutto il fatto che il lavoratore si potesse aspettare sicurezza di impiego e una retribuzione adeguata dal datore di lavoro in cambio di duro lavoro e lealtà.

Oggi il contratto psicologico riguarda soprattutto aspettative non scritte secondo le quali il datore di lavoro supporta e stimola le capacità e le potenzialità del lavoratore rendendo il lavoratore stesso più pronto ad inserirsi nelle dinamiche di mercato relative alla propria professionalità.

Il contratto psicologico è un tipo di relazione impercettibile, ma fermamente presente, che si evolve nel tempo in relazione a cambiamenti sociali e culturali.

Tutti noi abbiamo un contratto psicologico di qualche genere. Il concetto riguarda tutti quegli ambiti relazionali che sono difficili da inquadrare appieno in un contratto di impiego formale; alcuni temi che riguardano il contratto psicologico:

• Sviluppo di capacità e conoscenze individuali;
• La motivazione professionale;
• Le relazioni con superiori e subordinati;
• Il ruolo che ci è stato assegnato;
• Il codice d'etica utilizzato dal lavoratore e dall'azienda;
• Il supporto che il lavoratore si attende dall'azienda e viceversa.

                   Adattato dal libro, "Business:  The Ultimate Resource " -2002 -Autori Vari- Perseus Publishing

 

Coaching

John Withmore

Chiaro, conciso, diretto e allo stesso tempo accessibile a tutti, questo libro è una guida alla tecnica del coaching scritta in 'puro stile coaching'. Un best-seller che, giunto alla terza edizione in lingua originale e completamente rivisto e ampliato, vi aiuterà ad apprendere come esercitare la capacità - e l'arte - di condurre una buona sessione di coaching e a comprendere l'immenso valore di questa pratica allorché si vogliono liberare le potenzialità nascoste delle persone e portarne le performance a livelli molto elevati. Scrive John Whitmore: "Per coaching non intendiamo semplicemente una tecnica escogitata lì per lì e rigorosamente applicata in determinate circostanze: si tratta piuttosto di un modo di guidare e gestire le persone, un modo di pensare, e quindi anche un modo di essere". Questa guida fondamentale si addentra in nuove aree della psicologia, dedicando tre capitoli ai valori e alla cultura dell'azienda e all'applicazione del coaching con chi è alla ricerca di un senso e uno scopo nella propria attività professionale: tutto mirato alla valorizzazione e alla crescita della persona, della performance e della volontà di fare. Il volume, adottato come una sorta di manuale da numerose importanti aziende del mondo, conduce il lettore a comprendere alcune delle fasi fondamentali del coaching: l'uso efficace di domande, anziché di ordini e di istruzioni, per aumentare la consapevolezza e il senso di responsabilità individuale; la possibilità di generare un'azione diretta e prestazioni di alto livello attenendosi alla sequenza dell'acronimo GROW - Obiettivo (Goal), Realtà (Reality), Opzioni (Options) e Volontà (Will). L'attenzione all'esigenza, sempre più avvertita, di un significato e di uno scopo nel lavoro come nella vita. Il libro analizza inoltre le ragioni per cui: un bravo coach deve oggi mantenersi a livelli professionali più elevati; il coaching è una tecnica fondamentale per chiunque si trovi a guidare un team. 

(2003, pp.286, Euro 19,50  Sperling&Kuepfer  ISBN 8820034735)

Perla di saggezza

"Metà della popolazione mondiale è composta da persone che hanno qualcosa da dire ma non possono; l'altra metà da persone che non hanno niente da dire e continuano a parlare."

Robert Frost