Nel mondo lavorativo otteniamo i comportamenti "premiati".  Che cosa vogliamo dire con questa affermazione?   E cosa intendiamo per "premiare?"  

Per "premiare" i collaboratori intendiamo semplicemente dare feedback.   In generale, ci sono due tipi di feedback che possono essere dati: quello positivo (questo feedback dà il messaggio:  bravo, continua così) e il feedback negativo (questo dà invece il messaggio:  non va bene, smetti di fare quello).   Sfortunatemente l'assenza di feedback viene interpretata, nella maggior parte dei casi, come feedback positivo seguendo il ragionamento "Mi diranno qualcosa se sto facendo qualcosa di sbagliato."  Questo è pericoloso perchè a volte le cose non stanno proprio così.  Infatti, nell'argomento di questo mese, vi vorremmo portare a riflettere sul livello di feedback che state dando agli altri perchè questo è il modo più semplice ed immediato per "premiare" i vostri collaboratori nel quotidiano.

I comportamenti esistenti in azienda sono in qualche modo legati ad un "premio" di feedback positivo o più probabilmente esistono per una totale mancanza di feedback (infatti anche l'assenza di feedback può essere percepita come "premiante").  In questo senso un leader farebbe bene ad interrogarsi su quali messaggi espliciti e impliciti sta trasmettendo agli altri per ottenere comportamentl costruttivi e, allo stesso, modo identificare le radici di comportamenti non costruttivi che si manifestano. 

Spesso si assiste a una mancanza di coerenza fra quello che in azienda "si dice" e quello che "si fa". Infatti, a volte succede che imprenditori e manager riconoscono e premiano comportamenti che cercano di scoraggiare mentre non riconoscono e premiano comportamenti che vorrebbero invece stimolare. Alcuni esempi pratici illustrano questo stato di cose: 1) il management dice di voler stimolare il lavoro di gruppo ma in realtà premia l'azione del singolo poi si chiede perché i collaboratori sono in costante competizione l'uno con l'altra; 2)  il management sottolinea l'importanza della qualità del lavoro poi ignora i collaboratori che trascurano la qualità e punisce quelli che non raggiungono gli obiettivi di produttività perché prestano attenzione alla qualità del loro lavoro; 3) il consiglio di amministrazione mette in evidenza la necessità di una condotta etica da parte del management e poi dà una sostanziosa promozione ad un manager la cui condotta etica è fortemente in dubbio.  Questi sono tutti esempi di mancanza di coerenza.

Imprenditori e manager che affermano che i loro collaboratori sembrano demotivati possono rivedere il loro sistema "premiante" riflettendo sul fatto che forse stanno premiando comportamenti che in realtà non vogliono stimolare. Questa riflessione inizia dall'identificare i comportamenti che sono correntemente riconosciuti e premiati. Se si vuole qualità è necessario premiare la qualità, se si vuole comportamento etico è necessario premiare comportamenti etici.

Il modificare il sistema premiante non deve essere visto e gestito come una cosa complessa. Piccoli accorgimenti possono avere un notevole impatto e, aspetto chiave da non trascurare, per sistema  premiante non si intendono semplicemente aspetti retributivi o di bonus. Di seguito alcuni spunti pratici nella Checklist del Capo.